Aktualności

Od 1 stycznia 2027 roku pracodawcy będą musieli stawić czoła nowym przepisom dotyczącym przejrzystości wynagrodzeń. Holenderska ustawa wdrażająca unijną dyrektywę w sprawie przejrzystości wynagrodzeń ma na celu zapewnienie większej otwartości w kwestii płac oraz przyczynienie się do zmniejszenia luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Projekt ustawy znajduje się obecnie w Izbie Reprezentantów (Tweede Kamer). W związku z tym planowana data wejścia w życie, czyli 1 stycznia 2027 roku, nie jest jeszcze ostatecznie ustalona.

Co się zmieni?

Nowe prawo wpłynie na różne aspekty zatrudnienia – od rekrutacji i selekcji po sposób ustalania wynagrodzeń.

Pracodawcy będą m.in. musieli:

Podawać więcej informacji o wynagrodzeniu podczas procesów rekrutacyjnych. Kandydarzystki i kandydarci zyskają większą jasność co do pensji lub widełek płacowych na danym stanowisku.
Zaprzestać pytania kandydatów o ich poprzednie zarobki. Wynagrodzenie z poprzedniej pracy nie może być już dłużej traktowane jako punkt wyjścia do ustalenia nowej pensji.
Stosować obiektywne kryteria przy ustalaniu wynagrodzeń. Pracodawcy muszą być w stanie wyjaśnić, dlaczego dana osoba zarabia określoną kwotę.
Przekazywać pracownikom więcej informacji na temat systemu wynagrodzeń. Pracownicy zyskają większe prawa w zakresie wglądu w to, jak ustalane są pensje w organizacji.
Raportować różnice w wynagrodzeniach. Pracodawcy zatrudniający 100 lub więcej pracowników zostaną objęci dodatkowym obowiązkiem sprawozdawczym.

W rezultacie jeszcze ważniejsze stanie się to, aby decyzje płacowe były nie tylko jasne dla działu HR i kadry zarządzającej, ale również w pełni wytłumaczalne dla pracowników i osób aplikujących.

Dlaczego ta ustawa wchodzi w życie?

Luka płacowa między kobietami a mężczyznami nadal istnieje. Według ostatnich danych w Holandii średnia stawka godzinowa kobiet w sektorze prywatnym jest o 14,5% niższa niż mężczyzn. Część tej różnicy można wyjaśnić czynnikami takimi jak doświadczenie zawodowe, zajmowane stanowisko czy wykształcenie. Jednak nie każda różnica jest oczywista lub łatwa do wyjaśnienia.

Te dysproporcje nie zawsze wynikają z celowej dyskryminacji. Rolę mogą odgrywać również wcześniejsze umowy płacowe, różnice w negocjacjach oraz niejasne struktury wynagrodzeń. Mimo to wciąż istnieje grupa osób, które nie zawsze wiedzą, ile zarabiają ich współpracownicy.

Komisja Europejska chce to zmienić, zobowiązując pracodawców do większej przejrzystości w polityce wynagrodzeń. Nie chodzi tu o ujawnianie indywidualnych pensji, lecz o wgląd w to, jak są one ustalane i jakie czynniki wpływają na ich rozwój. Myśl przewodnia jest prosta:

„Przejrzystość sprawia, że nierówne płace stają się widoczne. To, co jest widoczne, można omówić i rozwiązać”.

Przynosi to również bezpośrednie korzyści pracodawcom. Otwarty i sprawiedliwy system wynagrodzeń gwarantuje:

Większe zzajemne zaufanie w miejscu pracy;
Atrakcyjniejszą i silniejszą markę pracodawcy;
Jasno i logicznie uzasadnione zarobki;
Minimalne ryzyko konfliktów prawnych;
Przewagę w pozyskiwaniu talentów na wymagającym rynku.

Obowiązek sprawozdawczy wynikający z ustawy o przejrzystości wynagrodzeń

Prawie wszyscy pracodawcy będą musieli dostosować się do nowych, surowych zasad. Wkrótce konieczne będzie zachowanie pełnej otwartości w kwestii płac podczas poszukiwania i zatrudniania personelu. Oto co się zmieni:

Dla każdego stanowiska powstaną widełki płacowe oparte na kwalifikacjach i doświadczeniu, a nie na płci.
Dla każdego będzie jasne, w jaki sposób można zarabiać więcej.
Osoby aplikujące będą od razu znały widełki płacowe.
Pracownicy zyskają prawo do zapytania o to, ile zarabiają ich współpracownicy.

Nowe przepisy dotyczące przejrzystości w rekrutacji, selekcji i wynagradzaniu dotkną w zasadzie szerokiego grona pracodawców. Dla większych organizacji przewidziano dodatkowe obowiązki. Na przykład pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą mieli obowiązek okresowego raportowania różnic w płacach kobiet i mężczyzn. Pracodawcy mają obowiązek podjęcia działań, jeśli między pracownikami występuje niewyjaśniona różnica w wynagrodzeniach.

Wielkość organizacji -> Oczekiwany obowiązek sprawozdawczy

Mniej niż 100 pracowników -> Brak ustawowego obowiązku sprawozdawczego.

Od 100 do 249 pracowników -> Raportowanie co 3 lata.

250 lub więcej pracowników -> Raportowanie co roku.

Jak przygotować swoją firmę?

Nie czekaj, aż nowe przepisy staną się oficjalne. Dostosowanie polityki płacowej wymaga dużo czasu. Już teraz możesz podjąć następujące 5 kroków:

Wylistuj wszystkie stanowiska i pensje: Sprawdź, czy występują duże różnice i z czego one wynikają.
Sprawdź funkcje (stanowiska): Zadbaj o to, aby podobne do siebie stanowiska były oceniane w ten sam sposób.
Ustal jasne zasady: Opisz, dlaczego dana osoba otrzymuje określone wynagrodzenie i w jaki sposób może zarabiać więcej.
Dostosuj proces rekrutacji: Dopilnuj, aby rekruterzy przestali pytać kandydatów o ich dotychczasowe zarobki.
Pomóż menedżerom i działowi HR: Naucz ich, w jaki sposób w przyszłości sprawnie i jasno wyjaśniać zasady ustalania wynagrodzeń.

Potrzebujesz pomocy?

Masz pytania dotyczące wpływu ustawy o przejrzystości wynagrodzeń lub chcesz uzyskać pomoc w przygotowaniach? Skontaktuj się z nami – jesteśmy gotowi, aby Ci pomóc!